生成式人工智能走进办公室，成为不少职场人提升效率的工具。可现实中，有员工因使用第三方AI辅助处理工作材料，被企业以违反规章制度为由辞退。北京朝阳法院审理的这起劳动争议案件，最终认定企业属于违法解除劳动合同，判决企业继续履行用工关系并赔偿相关损失。一纸判决，厘清了AI时代职场用工的边界，也抛出一道现实考题：面对AI普及，企业该如何平衡信息安全与劳动者合理的技术使用权。
技术本身是工具，善恶取决于使用场景。本案当中，当事人使用AI的初衷是优化PPT、整理工作数据，提升本职工作效率，并无主观泄露企业秘密的意图，也没有造成信息外泄、经济损失等实际后果。企业虽签订保密协议，却没有出台针对AI办公的明确禁令，既未划定哪些材料严禁上传外部AI平台，也没有开展相关合规培训，事后却以“存在泄密风险”为由直接解雇员工。这种“先放任使用，后事后追责”的管理方式，本质上是把制度缺位的风险转嫁到劳动者身上。
不少企业对AI办公陷入两极化思维：要么完全放开不管，对数据安全隐患视而不见；要么简单一刀切，只要员工触碰外部AI工具，就视作严重违纪。可AI已经深度融入日常办公，文档整理、数据分析、文稿润色，很多岗位都不可避免借助AI减负。完全禁止AI并不现实，动辄辞退更不符合劳动法规精神。劳动规章制度要对员工产生约束力，前提是规则清晰明确、提前告知劳动者，不能依靠模糊的原则性条款随意扩大惩戒范围。推定的风险不等于已经发生的损害，仅凭AI平台的数据留存规则，就认定员工严重违纪，缺乏事实与法律支撑。
当然，厘清员工合理使用权，不等于无视企业信息安全诉求。商业秘密、核心业务数据、未公开内部资料，确实不能随意上传至公共大模型，企业的数据防护需求理应得到尊重。问题的关键不在要不要用AI，而在于建立清晰可执行的规则。企业与其事后粗暴处罚，不如前置管理：梳理涉密数据清单，明确哪些内容禁止流入外部AI；出台AI办公操作规范，区分允许使用与严禁触碰的场景；开展数字化合规培训，让员工清楚风险红线在哪里。用好内部安全AI工具、做好权限管控，远比一味禁止更能兼顾效率与安全。
技术迭代带来的红利，不该只由企业独享，更不能把变革代价全部压在劳动者肩上。AI的价值是赋能人，而不是制造劳资对立。当新技术闯入职场，考验的不只是员工的数字素养，更是企业的治理能力。企业享受AI降本增效的便利，就应当承担配套制度建设的责任，不能用简单粗暴的辞退回避管理命题。
人机协同已是大势所趋。司法判决划定了底线，也提示整个社会：技术进步需要制度同步跟上。只有企业明晰规则、员工守住底线、法律筑牢保障，才能让AI真正成为职场帮手，而不是撕裂劳动关系的导火索。（评论员：张晓娜）
